• Разработка должностных инструкций в медицинских организациях как инструмента эффективного управлен

    Структура должностной инструкции

    Подробная ДИ должна содержать следующие разделы:

    • Общие положения (описывает, что это за документ, что за должность, кем назначается, увольняется и пр.).

    • Требования к квалификации (описание уровня образования, а также знаний, умений и навыков, соответствующих названной должности). Этот пункт имеет смысл при четком соблюдении заданного стандарта; если квалификационные требования не принципиальны, пункт лучше опустить.

    • Должностные обязанности (подробное и пошаговое описание всего того, что специалист должен делать).

    • Критерии успешности исполнения трудовых обязанностей. Не в каждом случае такое описание возможно, но его наличие сильно помогает в дальнейшем (получите тестовый доступ и узнайте подробности в электронной системе "Контроль в ЛПУ" ).

    • Права специалиста (например, использование ресурсов медицинской организации для исполнения должностных обязанностей, получение обратной связи от руководителя и пр.).

    • Права и обязанности руководителя специалиста (этот пункт является дополнительным по отношению к предыдущему и разъясняет специалисту обязанности и полномочия его руководителя).

    • Ответственность специалиста (описание зоны ответственности).

    Содержание должностной инструкции

    Четкость в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в ДИ, позволяет:

    • объективно оценить профессиональные качества претендента при приеме его на работу;

    • объективно оценить работника в период испытательного срока, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации на соответствие занимаемой должности;

    • рационально распределить трудовые функции между работниками организации (осуществить разделение труда в целом);

    • решить вопрос о переводе работника на другую работу; оказать необходимое содействие в обеспечении соблюдения трудовой дисциплины (в т. ч. оценить поведение работника в случаях его поощрения или наказания).

    Есть примеры, когда ДИ описывают должностные обязанности работника, удовлетворяясь названием его должности. Врач – значит, обследует, лечит. Медсестра – ухаживает, выполняет назначения врача, соблюдает санитарные правила. Санитарка – моет.

    Однако далеко не всегда такой подход является достаточным. И возникает большое количество конфликтов, связанных с тем, что работодатель расходится с работником в определении обязанностей последнего.

    Как уже говорилось, ДИ должны описывать прямые обязанности специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту. И если все это в них отражено и более того – соответствует действительности, то медицинская организация получает в руки отличный инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение ключевых проблем, таких как, например, адаптация и мотивация персонала.

    ДИ облегчают адаптацию нового сотрудника. Если в инструкции четко прописано, что сотрудник должен делать, в каких пределах и за что отвечать, кто его начальник и на что он имеет право, а на что нет, – процесс адаптации пойдет значительно легче! Гораздо меньше будет и пассивности, вызванной страхом “сделать не так”, и ненужной инициативы.

    Установление сферы ответственности и компетентности

    ДИ могут и должны включать в себя пошаговое описание обязанностей сотрудника. Причем чем более детально будут описаны все ключевые обязанности сотрудника, тем меньше будет “белых пятен” в представлениях о том, что входит и что не входит в область его компетентности. Это играет важную роль на этапе подбора нового сотрудника, когда ДИ дает ему возможность заранее точно узнать, что от него потребуется, и принять более взвешенное и ответственное решение. Кроме того, и специалист по подбору персонала, ознакомившись с инструкцией, сможет организовать работу с кандидатами более эффективно.

    Пошаговое описание должностных обязанностей дает большие возможности контроля за работой сотрудника. В случае каких-либо неудач всегда имеется возможность, опираясь на ДИ, вычленить наиболее проблемный участок и скорректировать его.

    Подробные ДИ выполняют своеобразные образовательные функции, задают стандарты и технологии выполнения поставленных задач, ставят конкретные профессионально-образовательные цели.

    *Статья приведена с сокращениями, полностью публикацию читайте в бумажной версии